1. ”Tydligt ledarskap och beslutsfattande” är inte kränkande särbehandling utan arbetsledning. Det kan upplevas kränkande när beslut går emot oss, men det är inte kränkande särbehandling. Chefers uppdrag är att fatta beslut och ta ansvar för sina beslut. Omorganisation, förändring av arbetsinnehåll, omplacering eller disciplinära åtgärder är inte kränkande särbehandling. Och det ska ske efter konstens alla regler och kommuniceras på ett respektfullt sätt.

2. Det är inte helt ovanligt, i vissa organisationer, att chefsbeslut möts av kränkande särbehandling mot den chef som fattar besluten. Man slutar hälsa, lämnar rummet när chefen kommer, sprider rykten i sociala nätverk. Detta är kränkande särbehandling och trakasserier i sin tydliga form.

3. Det är klokt när organisationer ”kontraktsanställer chefer på 1-2 år inför större omorganisationer och genomgripande förändringar. Det ligger i sakens natur att dessa chefer inte kan fortsätta vara chefer efter genomförda förändringar. Deras person är bara kopplad till negativa processer.


4. För att vår upplevelse av kränkning ska anses vara ”kränkande särbehandling” bör motpartens intention vara ATT kränka och skada, att utestänga från gemenskapen och att försvaga individen. Tex genom härskartekniker.

5. Det finns människor som inte förstår att deras beteende kränker, som inte kan avläsa vad som sker mellan människor. Men de tillhör undantaget. Människor som inte förstår att de skadar andra med sitt beteende kan bli utsatta för ”omvänd mobbning” (egen ord-konstruktion). Omgivningen drar sig undan, ofta av rädsla. Personen blir isolerad. Tyvärr är den lösning som erbjuds att omplacera personen. Det går inte att samarbeta i en grupp om alla är rädda. Arbetslivet är inte ett socialt sammanhang vi kan välja bort. Vi ska känna oss trygga på arbetsplatsen.

6. Människor som är utsatta för kränkningar på en arbetsplats är sällan arga och upprörda. Möjligen finns det ett ifrågasättande i början , men det tystnar ganska snart. De talar sällan med någon om vad de upplever. Möjligen säger de något, ställer frågor första gången de noterar att något är ”konstigt”. Därefter är den vanligaste reaktionen att de ”tystnar och kryper längs väggarna”. De agerar som om de känner skam, väldigt sällan ilska. Det är en social skam att ställas utanför, att inte behandlas som andra blir behandlade. Ilskan kommer oftast långt efteråt.

7. Människor som oavsiktligt kränkt andra, blir ofta förtvivlade när de får detta beskrivet, och känner ett starkt behov av att be om ursäkt och gottgöra. Det är här, i skulden, det går att särskilja uppsåt från klantighet.

8. Chefer förstår inte alltid den makt de sitter på och inser inte att de varken behöver eller ska agera ut sin makt för att säkerställa sin position. Makten ligger i rollfördelningen, chef och anställd. 
Rollfördelningen handlar om den som fattar beslut och den som utför besluten.

9. I ordet ”delaktighet” ingår att vi kan och ska vara delaktiga i beslut som påverkar vår vardag som anställda. I delaktighet ingår även att följa de spelregler som finns, och acceptera både rollfördelningen och acceptera beslut vi inte gillar.

10. Att vara chef innebär inte först och främst att ha makt – utan att ha ansvar. Det gäller att föra en inre reflektion över sin roll och sitt förhållningssätt och ständigt göra förbättring av sitt eget agerande. 
Trygga, mogna chefer utstrålar auktoritet utan att vara auktoritära. 
Tack för ordet.
Eva Ekman